招募甄選流程大解密！

「為什麼拿個Offer要這麼久？」相信這句心聲很多人都很有感觸…到底招募一個人要經過哪些流程？剛好在過去與現在的經歷都有接觸到招募甄選這塊，結合兩間公司的做法，站在人資的角度，來分析招募甄選的完整流程，不只讓對人資有興趣的朋友們可以了解招募甄選的流程，也能讓求職者們了解現在的自己正在哪一個步驟，讓我們一起來揭曉招募甄選的流程秘密吧！

📍用人增補單

當組織需要離職補缺或是新增人員時，用人單位都會填寫申請表，申請表中需列出需要招募的職缺、職缺大約的工作內容以及職缺所需要具備的條件與人才規格，確認無誤後，招募人員才會依照證人單位的需求去曝光職缺與搜尋人才。

📍公告/宣傳職缺

前面文章有提到，招募主要的目的是吸引更多求職者來投遞職缺，在人選足夠的條件下，甄選的過程才能用高標準來篩選，不然都沒人投履歷的話是要選誰。宣傳職缺的管道有很多種，包含外部管道與內部管道、一般徵才方式與近年徵才方式，需要複習的朋友們請到《招募甄選》那篇文重溫一下。
招募的過程中，必須要知道公司的Target Audience(TA)會出現在哪，比如說公司在找一個工程師，總不可能到一個行銷相關的社團去宣傳職缺，而是應該要去找到工程師會出現的管道，比如說黑客松或是工程師的專屬社團，這樣才可能真正的觸及TA，招募到需要的人才。

📍篩選/審閱履歷

履歷是給人資的第一印象，一般正常的履歷為兩頁，第一頁除了基本資料需要填寫正確外，個人簡歷中也必須將自己過去的相關經歷列出來，將自己過去做的事情、成效運用STAR原則撰寫出來，而在第二頁自傳中除了描述自己的經歷外，也需要展現自己的人格特質以及優勢。履歷代表能力的象徵，過了履歷階段通常都是人選的能力有到達徵才的門檻，後續才有可能繼續做甄選流程。

📍電話約面談/電話面談

履歷通過之後，人資便會透過電話聯繫人選，這邊的聯繫有兩種，第一種是單純的約面談，敲定好人選面談的時間、地點後，通常會發面談通知的Mail給人選，藉此表達雙方已約定好時間。而第二種是Phone screening，人資會利用短短的通話時間，簡單了解人選的基本簡歷、過去經歷、求職動機、對職缺產業的了解等等來當作第一關的面談，目的是要確認人選基本的知識、技能、能力與動機都到符合公司的需求，接下來才會邀請人選到公司面談。

📍安排甄選工具/人資/主管面談

甄選工具的部分，常見的有職能測驗、人格特質測驗、邏輯推理測驗等等，部分公司會把甄選工具當作篩選人才的一道關卡，而也有些公司僅是當作參考的依據。至於面談的過程，基本上大部分的公司都會安排人資與用人主管進行面談，人資會較著重軟實力與人格特質的部分，而用人主管會較著重專業能力、技能的匹配程度。面談的過程可能會有很多種形式，包含工作坊、個案討論、簡報等等，面試官也可能由部門主管或總經理所組成，公司著重招募的人才(像是MA)通常就會有簡報關卡，也會面到部門主管與總經理。面談的流程依據每間公司有不同的做法，順序、形式與內容也可能有所調整，但最基本的就是甄選工具-人資-用人主管面談。

📍確認最終結果/口頭Offer

在人選面談完成後，通常HR會整理成報表送給主管審核，也會跟用人主管討論最終錄取的人選、備取人選、薪資以及報到日期。在確認後，就會通知錄取的人選，告知口頭offer並確認人選是否接受，若人選接受則開始跑報到前的聘用等流程，將一切流程辦妥後才能發出紙本Offer，若人選拒絕的話，再與主管溝通備取人選的通知。

📍發紙本/電子Offer

對求職者的Reference check、報到前需繳交的文件齊全等前置作業全部完成後，同時也完成公司內部的聘用流程，才會發出紙本Offer。
**切記，紙本Offer發出後，除非公司於Offer中有附加條件或是有不得已的原因(勞基法§11)，否則公司是不能反悔的，這也是為什麼有些求職者或用人主管會不理解流程怎麼需要這麼久的原因，因為一切的檢核流程都需要在發Offer前完成，才能降低用人的風險。

📍人選報到日

提前告知人選報到的日期與地點，提醒需要繳交的資料或文件，歡迎人選加入公司大家庭！

完整的招募甄選流程中，不一定全都由招募人員負責，有可能某一個部分的作業會由相關單位，比如說等用人單位approved、薪酬單位核薪等等相關來負責，就看公司在這些流程中是如何分工合作的了。

招募甄選的流程是公司給人才的第一印象，相信身為HR都不希望在一開始就給員工不好的體驗，但是該跑的流程、該做的作業還是必須得完成，這時候就需要HR/主管/人選三方不斷的溝通，才能讓招募甄選的過程完美落幕，替用人單位找到最合適的人才！